领导者所面临的问题或情境具有复杂性和不确定性，要求他们具备相应的能力。现代社会日益全球化和信息化，对领导者的要求也日趋提高。领导者的能力决定他能否采取适当、有效的领导行为来解决组织面临的各种问题。同样，具备领导角色所要求能力的领导者才能产生较好的工作绩效并帮助组织获得成功。因此，对领导者的领导能力进行测评对组织的发展非常重要。

本研究旨在探讨领导者应具备的能力，以及相应的测量和评价方法。研究和实践中对于领导能力的测量，较少采用情境判断测验，更多的是使用自陈问卷。自陈问卷操作简便，但较难克服受测者掩饰性。因此，开发符合我国国情的领导能力情境判断测验十分必要，以更好地为领导者的评价、选拔和开发等提供参考依据。

一、 领导能力理论和相关研究综述

早期领导领域大量的理论和实证研究，更多地关注于领导的人格特质和行为表现，有关领导能力方面的研究未受重视。只有Katz (1955) 和 Mann (1965)对领导技能进行分类并进行了相关验证。领导技能的三个基本类别是：技术技能、认知技能、人际技能。领导技能的第四个类别：行政技能指的是相关的管理能力，如计划、授权、监控等，揽括了特殊的技术技能、认知技能以及人际技能。

McClelland (1973)首次提出了胜任特征（competency）的概念，胜任特征指与有效或者优异绩效相关联的个人潜在特征。技能是通用胜任特征中五类之一，位于“冰山”之上，是易于测评和改变的部分。胜任特征的研究，使得人们开始重新关注影响领导有效性的个性特质。七十年代以来，领导特质论也再度流行。新的领导特质理论关注在特殊情境下，哪些个体差异影响了成功领导的行为；并且把个体差异中的技能和人格特质进行了区分，大量研究开始寻找和探讨对成功领导起独特作用的技能。

Mumford等人（2000）提出了以技能为基础的领导绩效模型，他们不关注传统的个体差异（智力和人格），认为技能是传统的个体差异与经验交互作用而形成的。该模型指出领导绩效决定于三类关键技能：即复杂的问题解决技能、解决方法建构技能以及社会判断技能。该模型认为与传统的个体差异相比，以知识和技能为基础的领导能力对领导绩效有更加直接的影响。

国内对领导与管理能力的研究主要集中在探讨领导者和管理者的胜任特征方面。李虹（2001）关于中层管理者工作胜任特征的研究，总结出五大类十七项特质。时勘等人（2002）将不同职位的共同胜任特征总结为两大类六个维度：个人主动性类别包括成就动机、主动性、概括性思维；工作组织类别包括影响他人、形成团体意识、群体领导。

综上所述，领导能力研究大致趋势为：从单纯探讨领导者的人格特征、智力等基本个体特征，发展到关注领导能力和技能等相对外化的个体特征，并重视情境因素的调节作用；领导能力基本上可以分为任务指向和人际指向两个方面，如问题分析属于任务指向，沟通能力属于人际指向；随着时代的发展，领导能力从单纯的个体层面研究扩展到团队层面和组织层面，如从强调分析能力、说服力等个体层面的领导能力，扩展到战略规划、团队领导等组织层面和团队层面的领导能力研究。

二、情境判断测验相关研究综述

情境判断测验（Situational Judgment Tests，SJTs）是一种广泛应用于各行各业人事选拔的具有一定保真度的测评工具。情境判断测验是给受测者呈现一些相关的工作情境以及在这些情境下可能的行为反应，要求受测者对这些行为反应进行选择或者评价。将受测者的选择或评价与提前确定的计分键进行对比，据此对受测者的表现予以评估，评价受测者应对相应情境事件的能力。

1.国外相关研究与应用

虽然情境判断测验已经运用了较长的时间，但是有关研究却少而零散。直到1990年，Motowidlo等人将其作为“低仿真模拟”引入工业和组织心理学中，研究者才开始关注。

Sternberg（2000）提出了实践智力概念，并通过情境判断测验对实践智力的核心“隐性知识”进行了测量。McDaniel等（2007）的元分析结果表明，情境判断测验与一般认知能力的相关系数达到0.53。Sternberg(2006)的研究表明情境判断测验分数与受测者的实际工作经验有关。

情境判断测验与工作实践中的知识、技巧、能力都有直接相关，因此被广泛用于人员的选拔和晋升考试中。测验着重测评与工作直接相关的能力和技能，以低仿真、低成本情境模拟形式施测。由于情境判断测验考查的是受测者的反应，因此它有传统的认知能力测验和纸笔甄选工具普遍缺乏的表面效度。与大部分传统纸笔测验相比，受测者更加喜欢与工作环境紧密相关的甄选程序，而这些程序一般以工作样本或模拟的形式出现。情境判断测验具有较高的抗作假能力，把受测者放在模拟的情境中，受测者难以察觉测验的意图，从而达到防伪的效果。相比传统的认知能力测验，它对不同文化群体产生的负面效应更小。国外关于情境判断测验的研究应用主要集中在政府官员的选拔，咨询公司或企业人员选拔评价方面。美国AON 咨询公司和 PDI 咨询公司的人员选拔和评价实践都应用情境判断测验。

2.国内相关研究与应用

国内研究者近年来也对情境判断测验有了高度关注。漆书青和戴海琦(2003)对情境判断测验的性质、功能、开发程序和效度等问题进行了研究。李远(2007)尝试开发多维度能力情境判断测验用于领导胜任力的研究。吴小玲（2011）以企业中层管理者为对象编制了“企业中层管理者一般管理素质情境判断测验”。随着测评工作对测评工具效度、实效性要求的提高，国内的情境判断测验开始得到政府、企业等的关注。在广州市公开招考企业高层经营者的实践中用了情境判断测验的方法。

总之，从国内外的研究现状来看，情境判断测验是一种非常有潜力的测评方法，它在管理者胜任力的测评、政府官员的选拔、企业管理人员的选拔和评价中，发挥着重要的作用。

三、测验维度的界定与涵义

在当今全球化和信息化的社会背景下，领导者领导能力涉及三个层面，即个体层面、团队层面和组织层面；同时领导者领导能力存在两个指向，即任务指向和人际指向。因此对领导能力的评价可以通过以下四个维度进行：1.执行力，即指向具体管理任务的行为； 2.人脉建立，即指向人际关系的能力；3.团队管理，即指向与团队工作相关的能力；4.战略管理，即指向组织发展的能力。

本研究旨在开发中层管理者《领导能力测验》，因此本测验包括3个维度、10个要素如下。第一个维度是执行能力，指的是领导者以系统的方式，正确判断所处的环境，并采取有效行动实现目标的能力。执行力包括以下五个要素：计划、 监控、授权、时间管理、危机管理。第二个维度是人脉建立，指的是在与他人交往过程中，有效解决人际关系问题以及建立和发展良好人际关系的能力。人脉建立包括以下四个要素： 洞察力、影响力、沟通协调、关怀员工。第三个维度是团队管理，指的是领导者有效地组建团队、分配团队任务，创造和谐团队氛围的能力。团队管理包括一个要素：问题解决。

四、测验的编制过程

《领导能力测验》的开发编制过程包括：文献和资料分析、编制题目、专家评价、测验施测等。

1.文献和有关资料分析

查找有关领导能力测验的文献资料和书籍，收集北京双高多年来人才测评实践和研究中有关领导干部访谈的材料，以及北京市一些领导干部撰写的领导实例，为编制题目提供素材。从这些资料中对领导干部描述的“关键事件”进行筛选、编辑和修订，以这些关键事件为基础，设计测验题目。

2.编制题目

本测验题目使用情境判断测验，在相关材料的基础上，设计测验的情境部分，编制相应的行为反应。测验题目以四选一的选择题形式出现，要求受测者在四个选项中选择最恰当的选项。

题目样例：某单位多年来一直是先进单位，在社会上有良好的声誉。某天某门户网站上突然出现了大量的不利舆论，反映该单位领导侵占群众利益，并用非常刻薄的语言攻击单位领导，一时间流言四起。如果你是该单位领导，你该怎么办：

A．不用理会，反正没有人正式通知我们，清者自清

B．组织一些人进行说明，不让不利舆论占上风

C．找到具体的网站，让他们协助澄清情况

D．与上级宣传部门和网络管理部门沟通，听取他们的意见，并予以回应

3.专家评价

选择有丰富领导经验的组织人事干部、心理测量专家、管理学专家等10人，对每个题目测评的要素及选项计分进行评价。每位专家确定每个情境下最好和最差的解决方法，综合这些专家的意见，对题目和选项进行修改，确定每个题目测评的要素及选项的计分标准，形成《领导能力测验（试测版）》。试测版共55道题，测试时间50分钟。

作答方式，受测者在四个选项中选择最恰当的选项。如果受测者选中专家确定的最佳答案，就计2分；如果选中最差答案，就计0分；选中其余的选项，就计1分。最后根据各要素相应题目的得分，计算出各要素的得分。

4.测验施测

选取644名党政机关处级领导干部和企业中层管理者，构成施测样本。对《领导能力测验（试测版）》进行项目分析、信度和效度分析。根据项目分析和内部一致性系数、区分效度的结果，确定正式题本题目，删除不合要求的5道题目，形成《领导能力测验（正式版）》。正式版共50道题，每个要素5道题，测试时间40分钟。本研究根据施测样本构建了测验的常模，并将各要素得分转化为标准10分，根据得分高低分成5个评价等级，高、较高、中等、较低、低，开发了相应的评语解释体系，以及领导能力测验系统软件。领导能力测验系统可以自动进行数据处理，形成个人测试评价报告。

五、研究结果与分析

研究结果分析部分主要包括对《领导能力测验》题目的质量分析和各要素的信效度分析，以及领导能力的性别和年龄差异分析、领导能力和心理素质的相关分析。

1.项目分析结果

本测验共10个要素，包括计划、监控、授权、时间管理、危机管理、洞察力、影响力、沟通协调、关怀员工和问题解决。删除难度和区分度不好的题目5道，包括第2、4、24、28、34题。留下的题目，除了1道题目的区分度为0.15外，其它题目的区分度从0.32-0.69。各题目的难度从0.45-0.99。各要素的区分度从0.25-0.43。题目的难度和区分度，以及各要素的区分度都达到了能力测验的要求。这说明测验在一定程度上可以区分不同水平的领导者。

2.信度

10个要素的一致性信度（α系数），除了影响力(0.14)和问题解决(0.13)两个要素外，其它要素的一致性信度都大于0.2。作为能力情境判断测验，它的信度指标达到了要求。这说明本测验的结果是比较稳定和可靠的，测验的内部一致性达到要求。

3.效度

通过验证性因素分析对情境判断测验的结构效度进行分析，方法是通过验证性因素分析考察构想模型与实际数据的拟合程度，对构想模型进行检验。本研究中情境判断测验的测量构想是十要素结构，数据分析主要采用Amos 18.0 统计软件进行验证性因素分析，模型拟合度指数见表1。

表1 模型拟合度指数

4.性别和年龄差异分析从表1可以看出，X 2 /DF 的值为1.16，小于 2；GFI 的值接近 0.9，RMSEA 的值小于 0.05，这表明理论模型与实测数据的拟合度较好。拟合度指标（0.9以上是理想数值）中，TLI、CFI、IFI 的值低于0.9，但可以接受；AGFI的值趋近0.9，这表明测验的理论模型与实测数据的拟合情况基本良好。总的来说，验证性因素分析的结果证明了领导能力测验的十要素结构，表明领导能力情境判断测验具有较好的结构效度。

对比男性管理者（281人）和女性管理者（181人）在领导能力上的差异发现，在关怀员工(男、女平均分分别为7.89、8.15)和领导能力总分（男、女平均分分别为77.41、78.32）上，女性管理者的平均得分显著高于男性管理者。这表明在中层管理者中女性管理者在工作中更关心员工，表现出更高的领导能力。这可能是女性自身的性格特点决定的，女性在社会生活中更多扮演的是协调、善后者角色，善于沟通，更多体谅他人，因此在关怀员工和领导能力上高于男性。

对比35岁以下管理者（164人）和35岁及以上管理者（284人）在领导能力上的差异发现，在问题解决上35岁以下管理者的平均得分（8.14）显著高于35岁及以上管理者（7.90）。这表明在中层管理者中35岁以下管理者更能准确判断团队面临的问题，提出有效的方案解决问题。这可能是由于35岁以下管理者年纪相对较轻，容易接受新事物，敢于尝试新方法；同时其处于职业发展的关键时期，因此表现出较强的问题解决能力。

5.领导能力和心理素质相关分析

本研究中，419名中层管理者进行领导能力测验的同时进行了综合心理素质测试。综合心理素质量表包括创新性、稳定性、社会性、进取性、领导性、包容性、计划性、敏感性、自信心、果断性、责任心和掩饰性等12项要素，具有较好的信度和效度。测试题目全部为单项选择题，共130题，测试时间30分钟。领导能力和综合心理素质的相关分析结果表明，领导能力总分高的管理者有更高的包容性（相关系数为0.15，P〈0.01）、更强的计划性（相关系数为0.18，P〈0.01）、更高的敏感性（相关系数为0.15，P〈0.01），以及更强的果断性（相关系数为0.13，P〈0.05）。这表明领导能力更高的管理者对他人的接纳程度更高，在工作中更能与他人配合；在工作中表现出更高的条理性和规划性；善于体察他人的感受，在人际交往中能及时准确地把握他人的感受和态度，注意细节；决策时更加果断。

六、研究结论

1.本研究开发的《领导能力测验》经过文献和资料分析、编制题目、专家评价、测验施测等研究程序，施试结果表明信度和效度达到测验要求，可以用来对中层管理者的领导能力进行测量和评价。未来《领导能力测验》还需要进行预测效度的研究，以进一步提高测验的说服力。

2.研究结果表明，在中层管理者中，女性管理者在工作中更关心员工，表现出更高的领导能力；35岁以下管理者的问题解决能力显著高于35岁及以上管理者。

3.研究结果表明，领导能力高的中层管理者有更高的包容性、更强的计划性和更高的敏感性。